МКП звернулася до Президента України щодо проекту Трудового кодексу (ТЕКСТИ ЗВЕРНЕННЯ ТА ЗАУВАЖЕНЬ)

Міжнародна конфедерація профспілок (МКП) відреагувала на звернення Конфедерації вільних профспілок України щодо проекту Трудового кодексу (законопроекту №1658), і надіслала звернення Президенту України Петру Порошенку. Копію документа було направлено Прем`єр-міністру України Володимиру Гройсману, Голові Верховної Ради України Андрію Парубію та голові комітету Верховної Ради з питань соціальної політики, зайнятості та пенсійного забезпечення Людмилі Денісовій.  МКП закликала переглянути законопроект №1658 та провести консультації з профспілками, аби забезпечити його повну відповідність міжнародним трудовим стандартам. Пропонуємо ознайомитися з текстом звернення та коментарями МКП до проекту Трудового кодексу. 


ITUC Міжнародна Конфедерація Профспілок

Жоао Антоніо Феліціо (Президент)

Шаран Барроу (Генеральний Секретар)

 

                      

                      Пану Петру Порошенку

Президенту України

                      01220, Київ, вул. Банкова, 11

          копія: Пану Володимиру Гройсману

                      Прем`єр-міністру України

                      01008, Київ, вул. Грушевського, 12/2

          копія: Пану Андрію Парубію

                      Голові Верховної Ради України

          копія: Пані Людмилі Денісовій

                      Голові комітету Верховної Ради з питань соціальної політики, зайнятості та пенсійного забезпечення

                     

 

 

Законопроект №1658

Шановний пане Президенте!

Звертаюсь до Вас від імені Міжнародної конфедерації профспілок, яка представляє 181 мільйон працівників у 163 країнах, включаючи Україну, щоб висловити нашу стурбованість стосовно законопроекту № 1658. Після ухвалення законопроекту у першому читанні в листопаді 2015 року, Міжнародна організація праці (далі-МОП) підготувала Меморандум технічних коментарів до пропонованих змін у законодавстві.

У додатку Ви можете ознайомитися з нашими коментарями щодо кількох положень даного законопроекту, які, на нашу думку, викликають занепокоєння через їх невідповідність основоположним документам МОП, у тому числі Конвенції МОП №98 про застосування принципів права на організацію та на ведення колективних переговорів (ратифікована Україною у 1956 році), Конвенції МОП №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року (ратифікована у 1994 році) та Конвенції про професійну реабілітацію та зайнятість інвалідів №159 (ратифікована у 2003 році). Наші коментарі стосуються нормативних актів роботодавця, прийнятих в односторонньому порядку, застосування строкових трудових договорів, звільнення працівників на основі кваліфікації та поведінки працівника, норм, що врегульовують порядок захисту від необґрунтованого звільнення та процедуру подання скарг до комісії з трудових спорів на виробничому рівні.

Закликаємо Ваш уряд переглянути законопроект №1658 та провести консультації з профспілками, аби забезпечити його повну відповідність міжнародним трудовим стандартам. Крім того, ми хотіли б отримати можливість надати більш детальні коментарі та пропозиції в рамках таких консультацій.

З повагою,

Генеральний секретар

N.B. Копія даного листа буде надіслана Конфедерації вільних профспілок України (КВПУ) та Федерації профспілок України (ФПУ).


Проект закону № 1658 - Трудовий кодекс України - зауваження Міжнародної конфедерації профспілок

Стаття 12. Нормативні акти роботодавців

Стаття 12 законопроекту надає можливість роботодавцю в односторонньому порядку вносити зміни до порядку та умов праці шляхом видачі внутрішніх правил у формі «нормативних актів». Відповідно до статті 271 законопроекту, правилами внутрішнього трудового розпорядку визначаються організація праці, права та обов’язки працівників, порядок прийняття і звільнення з роботи, робочий час, заохочувальні виплати, порядок притягнення до відповідальності роботодавця та працівника. Передбачається, що нормативні акти «не можуть суперечити актам трудового законодавства, генеральній, галузевій (міжгалузевій), територіальній угодам, колективному договору» (пункт 1, частини 2 статті 12 законопроекту).

Однак, у разі відсутності врегулювання певних питань законами або колективними договорами, ці акти дозволять роботодавцю в односторонньому порядку регулювати питання, які повинні вирішуватися в порядку колективних переговорів. Відповідно до пункту 2 статті 12 проекту, ухвалення нормативних актів не вимагає обов’язкового схвалення з боку профспілкової організації. Акти можуть видаватися "з урахуванням пропозицій представників працівників". Роботодавець-суб’єкт малого підприємництва (визначення якого в проекті не наводиться) може приймати правила внутрішнього трудового розпорядку без погодження з профспілкою (частина 1 статті 271 проекту).

Запропоноване положення викликає занепокоєння у контексті зобов'язань сприяти колективним переговорам, що містяться в статті 4 Конвенції № 98 (ратифікованої Україною в 1956 році). Стаття 4 передбачає, що «там, де це потрібно, вживають заходів, що відповідають умовам країни,  з  метою  заохочення  й  сприяння  повному  розвиткові  й використанню процедури ведення переговорів на добровільних засадах між підприємцями чи організаціями підприємців,  з одного боку,  та організаціями працівників,  з другого боку,  з  метою  регулювання умов праці шляхом укладення колективних договорів». Якщо роботодавцю дозволяється, в умовах відсутності законодавчих положень чи колективного договору, в односторонньому порядку вносити зміни до умов праці, стимули до укладання колективного договору нівелюються.

Також існує загроза впливу на процес ведення колективних переговорів, адже  в законопроекті не передбачено жодної норми так званого “freeze provision” (дослівно  «заморожене положення»), яка б  заборонила роботодавцю в односторонньому порядку змінювати умови праці шляхом прийняття нормативних актів під час процесу ведення колективних переговорів. У такому випадку нормативні акти можуть завадити процесу колективних переговорів, що суперечить стандартам МОП. Відповідно до позиції Комітету МОП зі свободи асоціації, законодавство не повинно містити перешкоди для ведення колективних перемовин на виробничому рівні (2006, CFA Digest, параграф 990).

Абзац 3 пункту 2 статті 12 проекту надає перевагу найбільшій за чисельністю профспілці для консультації стосовно прийняття нормативних актів і вимагає репрезентативність на рівні більш ніж 50 відсотків («профспілкова організація, яка об'єднує більшість працівників, які працюють у даного роботодавця»). Менші за чисельністю профспілки у випадках, коли спільний представницький орган не створено разом з найбільшою профспілкою, втрачають право на проведення консультацій  щодо нормативних актів роботодавця.

 Відповідно до стандартів МОП, вимога репрезентативності у більш ніж 50 відсотків для профспілкової організації для ведення колективних переговорів вважається надмірною (Загальний огляд, пункт 241; 2006 CFA Digest, пункти 976-977). Виключення менших профспілок із колективних переговорів може спричинити позбавлення їх основних засобів для захисту професійних інтересів своїх членів (1994 рік, Загальний огляд, пункти 97-99). Отже, права їх членів не будуть представлені справедливо і на рівні з іншими працівниками. Дискримінаційне становище менших профспілок може також поставити під загрозу свободу вибору організації, до якої вони хотіли б приєднатися, що суперечить принципу статті 2 Конвенції МОП № 87. У будь-якому випадку, організаціям меншості слід дозволити проводити свою діяльність і, принаймні, мати право виступати від імені своїх членів та представляти їх (2006 CFA Digest 2006 р., пункти 974-975).

Стаття 58 Встановлення трудових відносин на визначений строк

Стаття 58 законопроекту надає роботодавцю широкі повноваження укладати строкові трудові договори. Стаття 58 не містить посилання на будь-які обмеження щодо укладання строкових трудових договорів, аби позбавити працівників належних гарантій, що їм би надавали трудові договори, укладені на невизначений строк.

Стаття 2.3 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця (ратифікована Україною в 1994 році) вимагає прийняття адекватних гарантій проти застосування строкових трудових договорів, метою яких є уникнення надання працівникам захисту, про що йде мова у цій Конвенції. Такі гарантії були визначені у положеннях Рекомендації МОП про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця  № 166 (параграф 3) і також Комітетом Експертів по застосуванню конвенцій та рекомендацій МОП (CEACR) (Загальний огляд 1995 року, пункт 45-56). Вони включають, зокрема, вичерпний перелік випадків, у яких дозволяється укладати строкові трудові договори; положення про те, що строкові  трудові договори не можуть використовуватися при працевлаштуванні на постійні посади на довгостроковій основі; обмеження, що унеможливлюють переукладення трудових договорів на визначений строк.

Зазначимо, що відсутність таких гарантій може викликати занепокоєння щодо виконання  Конвенції про застосування принципів права на організацію та ведення колективних переговорів № 98 (ратифікована Україною в 1956 році). Наприклад, у 2011 році Комітетом Експертів по застосуванню конвенцій та рекомендацій МОП (CEACR) було взято до уваги коментарі профспілок Греції, що заходи, які запроваджують гнучкі форми зайнятості (включаючи продовження максимального строку для строкових трудових договорів), роблять працівників більш вразливими до зловживань та несправедливих звільнень, направлених проти профспілок. CEACR звернувся до уряду Греції з проханням надати свою відповідь на ці коментарі, а також всю необхідну інформацію щодо статей 1-3 Конвенції МОП № 98 стосовно захисту від дискримінації профспілок (CEACR, індивідуальний коментар: Греція, Конвенція № 98, ухвалена 2011 р. Опубліковано під час 101-ї сесії ILC, 2012 р.).

Стаття 92. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку з невиконанням або неналежним виконанням працівником своїх трудових обов’язків

Стаття 92 надає широкі повноваження щодо розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін з причин, пов'язаних із поведінкою працівника. Таке припинення трудових відносин дозволено у випадку систематичного невиконання  трудових обов’язків працівником, до якого щонайменше двічі протягом року застосовувалося дисциплінарне стягнення та на день порушення ці стягнення не знято (пункт 1 частини 1 статті 92 проекту). Варто зазначити, що стаття 351 проекту (порядок застосування дисциплінарних стягнень) не передбачає обов’язку роботодавця надати працівнику можливість виправити порушення.

Відповідно до частини 4 статті 351, роботодавець зобов’язаний повідомити працівника під розписку не пізніше ніж протягом тижня з дня підписання наказу (розпорядження) про дисциплінарне стягнення. Крім того, відсутня процедура внутрішнього оскарження дисциплінарних стягнень, за винятком звернення до Комісії з трудових спорів, за умови її створення на робочому місці, але її рішення не є обов'язковими для виконання (див. Коментарі до статті 377 проекту). Згідно зі статтею 348 проекту, дисциплінарне стягнення може бути призначене за невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов'язків, покладених на нього згідно з нормативними актами роботодавця, виданими в односторонньому порядку (див. Коментарі до статті 12 проекту). Крім того, роботодавець може розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, на підставі відсутності на роботі без поважних причин (пункт 2 частини 1 статті 92 проекту). Процедура визначення надання пояснень щодо причин відсутності не визначена. У випадках, зазначених у частині 2 статті 92, пункти 2-5, роботодавець може припинити трудові відносини без розслідування.

Порушуючи стандарти МОП, стаття 92 законопроекту не забезпечує захист працівника від свавільного прийняття роботодавцем рішення про його звільнення. Відповідно до пункту 7 Рекомендації МОП № 166 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця, працівника не може бути звільнено через  порушення,  що мали місце в одному або кількох випадках, якщо тільки роботодавець не надав працівнику відповідне письмове попередження. Відповідно, за відсутності таких дій з боку роботодавця, припинення трудових відносин за неправомірні дії чи неналежне виконання робіт не слід вважати достатньою підставою для звільнення.

Відповідно до позиції CEACR, враховуючи, що припинення трудових відносин є найбільш серйозним дисциплінарним стягненням, роботодавець повинен, за умови надання такої можливості законодавством та, враховуючи ступінь неправомірних дій,  застосувати інші форми дисциплінарних стягнень, а звільнення застосовувати лише як крайній захід (Загальний огляд 1995 року, пункт 93). Крім того, стандарти МОП регулюють процедуру звільнення. Трудові відносини з працівником  не  припиняються  з  причин, пов'язаних  з  його  поведінкою  або роботою,  доти,  доки йому не нададуть можливість захищатись у зв'язку з висунутими проти  нього звинуваченнями (стаття 7 Конвенції МОП № 158).

Відповідно до CEACR, принцип права на захист працівника від звинувачень передбачає, що вони повинні бути оголошені та надані до уваги працівника до звільнення (Генеральний огляд 1995 року, пункт 145). Пункти 7-13 Рекомендації МОП № 166 містять низку додаткових положень стосовно процедури до або під час припинення трудових відносин (див. коментарі до статті 112 проекту).

Важливо зазначити, що припинення трудових відносин з членом профспілки за статтею 92 не вимагає погодження з профспілковим органом (на противагу статті 113 проекту). Незрозуміло, чи передбачено проектом поновлення працівників у випадках неправомірного припинення трудових відносин, оскільки стаття 383 регулює поновлення у випадках "незаконного" (неправильного) звільнення, не згадуючи про неправомірне звільнення (наприклад, звільнення без поважної причини). Такі положення не відповідають документам МОП щодо свободи асоціації. Наприклад, згідно з позицією Комітету зі свободи асоціації (CFA), «звільнення члена профспілки, навіть з подальшою виплатою компенсації, не є достатньою гарантією від дискримінації за ознакою членства у профспілці” (2006 CFA Digest, пункт 791).

Стаття 93. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку з виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі

 Стаття 93 проекту надає право роботодавцю припинити трудові відносини на підставі недостатньої кваліфікації або через стан здоров'я працівника. Відповідно до пункту 1 частини 1 статті 93, припинення трудових відносин на підставі стану здоров'я має бути підтверджене відповідним медичним висновком. Проте чітко не вказано, чи можливе припинення  трудових відносин, якщо такий висновок є позитивним або просто зазначає про стан здоров'я працівника. Згідно з пунктом 2 частини 1 статті 93, розірвання трудового договору на підставі недостатньої кваліфікації не обмежується лише кваліфікаційними вимогами.

Таке розірвання трудового договору може підтверджуватися не тільки іншими доказами оцінювання результатів роботи (т.зв. “зовнішня атестація”) - пункт 2 частини 1 статті 93, але й ґрунтуватися на результатах внутрішньої атестації (частина 3 статті 330 проекту надає право роботодавцю звільнити працівника на підставі статті 93 Кодексу відповідно до рішення атестаційної комісії про невідповідність працівника виконуваній роботі, займаній посаді). Відповідно до статей 327-330 проекту, процес внутрішньої атестації працівників контролюється роботодавцем, який приймає рішення про призначення членів атестаційної комісії. Зовнішні фахівці не повинні бути залучені до процесу. Тільки одне місце в комісії віддається представникам профспілки, тоді як рішення приймаються простою більшістю голосів, а голосування може бути таємним (стаття 329 проекту). Відсутня можливість оскарження рішення, крім можливості подати апеляцію до роботодавця (стаття 330.4 проекту).

Немає посилання на обов'язок роботодавця надавати працівнику відповідні вказівки та письмове попередження перед припинення трудових відносин через недостатню кваліфікацію для того, щоб працівник мав можливість виправити ситуацію. Частина статті 93 дає роботодавцю право звільнити працівника, якщо переведення на іншу посаду є неможливим.

Стаття 93 не забезпечує захист працівників від свавільного прийняття рішень роботодавця про звільнення, що передбачено стандартами МОП. Трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних  підстав  для  такого  припинення,  пов'язаного  із здібностями  чи  поведінкою  працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби (стаття 4 Конвенції МОП № 158). Недостатні можливості повинні мати відношення до роботи працівника або робочого середовища (Загальний огляд 1995 року, параграф 79, з посиланням на підготовчі роботи щодо Конвенції МОП № 158 та Рекомендації № 166: ILC, 67-а сесія, 1981 р., Доповідь VIII (2), пункт 33). Крім того, згідно з параграфом 8 Рекомендації про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця  № 166 "Трудові відносини з працівником не повинні  припинятись  у зв'язку  з  незадовільним  виконанням  ним професійних обов'язків, якщо тільки роботодавець відповідним чином не вказав йому на це  й письмово   не  попередив  його  і  якщо  тільки  працівник  надалі незадовільно виконує свої  обов'язки  після  закінчення  розумного строку, встановленого для виправлення становища”. Крім того, стандарти МОП регулюють процедури звільнення (див. Коментарі до статтей 112 та 377 проекту).

Що стосується права роботодавця щодо припинення трудових відносин з причин, пов'язаних із станом здоров'я працівника (пункт 1 частини 1 статті 93 проекту), слід уточнити, що медичний висновок, що обґрунтовує таке припинення відносин, повинен підтверджувати здатність/нездатність до роботи, а не лише стан здоров'я. Наприклад, Рекомендація МОП щодо ВІЛ/СНІДу № 200 зазначає, що «Реальний або ймовірний ВІЛ-статус не повинен стати причиною припинення трудових відносин. Тимчасова відсутність на роботі внаслідок хвороби чи через обов’язки по догляду, пов'язані з ВІЛ/СНІДом, повинна розглядатися так само, як і відсутність через інші причини, пов`язані зі здоров'ям з урахуванням Конвенції про припинення трудових відносин 1982 року» (параграф 11). Крім того, в Рекомендації № 200 зазначено: "Людям, хворим на ВІЛ-інфекцію, не слід забороняти мати можливість продовжувати виконувати свою роботу, за необхідності  розумного пристосування, доти, доки вони спроможні до цього за станом здоров’я (параграф 13).

Зверніть увагу, що сучасні антидискримінаційні закони встановлюють обов’язок роботодавця забезпечувати "розумне пристосування" працівника з інвалідністю, у тому числі у випадку втрати працездатності внаслідок погіршення стану здоров'я (наприклад, стаття  5 Директиви Ради 2000/78/ЄС про встановлення загальної системи рівного відношення у сфері зайнятості та професійної діяльності; § 12112(b)(5)(А)) Акт про американців з інвалідністю 42 U.S.C.). Конвенція ООН про права людей з інвалідністю (ратифікована Україною в 2010 році) визначає "розумне пристосування" як внесення, коли це потрібно в конкретному випадку, необхідних і підходящих модифікацій і коректив, що не становлять непропорційного чи невиправданого тягаря, для цілей забезпечення реалізації або здійснення особами з інвалідністю нарівні з іншими всіх прав людини й основоположних свобод (стаття 2).

Частина 2 статті 93  дозволяє роботодавцю звільнити працівника через стан його здоров'я (включаючи інвалідність), не посилаючись на обов'язок розумного пристосування, якщо переведення на іншу посаду неможливе. Це недосконале положення, яке покладає на роботодавця обов'язок про розумне пристосування, може вплинути на дотримання Україною Конвенції МОП № 159 про професійну реабілітацію та зайнятість осіб з інвалідністю, ратифікованої Україною в 2003 році та Рекомендації № 168 до неї. Конвенція № 159 вимагає прийняття національної політики щодо професійної реабілітації, яка визначається як "Надання можливості забезпечувати, зберігати та підтримувати належну роботу осіб з інвалідністю" (стаття 1.2). Крім того, хоча й не ратифікована Україною, Конвенція про сприяння зайнятості та захист від безробіття № 168 містить явну заборону дискримінації на підставі інвалідності (частина 1 статті 6). Слід зазначити, що Конвенція ООН про права осіб з інвалідністю (ратифікована Україною в 2010 році) визначає відмову в наданні розумного пристосування як форму дискримінації (стаття 2).

Стаття 94. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв’язку з нез’явленням працівника на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності

Стаття 94 дозволяє припинити трудові відносини на підставі відсутності на роботі більше 4-х місяців поспіль. Припинення трудових відносин на підставі статті 94 не поширюється на положення про захист від необґрунтованого звільнення (на противагу статті 112 проекту).

Конвенція МОП про припинення трудових відносин № 158 (ратифікована Україною в 1994 році) не визнає тимчасову відсутність  на роботі через хворобу чи травмування як поважну причину припинення трудових відносин (стаття 6.1). Конвенція № 158 залишає можливість визначення тимчасової відсутності  у положеннях національного законодавства. Однак CEACR вважає, що якщо відсутність визначається з точки зору її тривалості, вона повинна бути сумісною з метою статті 6 Конвенції, яка полягає у захисті зайнятості працівника у той час, коли, внаслідок форс-мажорних обставин, він не може виконати свої зобов'язання (1995 Загальний Огляд, пункт 137).

Стаття 96. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку з відсутністю працівника на роботі понад два місяці

Згідно зі статтею 96 проекту, трудовий договір може бути розірвано за ініціативою роботодавця у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад два місяці

Було б доцільно розглянути, чи такий період є прийнятним, у ситуації форс-мажору, включаючи, наприклад, збройні конфлікти. Згідно з позицією CEACR, у випадку тимчасової відсутності на роботі, період, протягом якого працівник повинен повідомити роботодавця, повинен бути прийнятним і відповідно до наявних засобів комунікації, доступних працівнику, і не може тлумачитися суворо, якщо працівник діє добросовісно або якщо форс-мажорні обстивини не дозволили йому повідомити свого роботодавця про причини відсутності протягом встановленого періоду (Загальний  Огляд, 1995, пункт 141).

Стаття 112. Забезпечення захисту працівників від необґрунтованого звільнення.

Стаття 112 проекту передбачає обов'язок роботодавця розглядати аргументи працівника до прийняття рішення про припинення трудових відносин на підставі статті 86 (скорочення), 92 (невиконання або неналежне виконання обов'язків), 93 (недостатня кваліфікація або невідповідність займаній посаді через стан здоров'я) та 97 (недостатня кваліфікація, виявлена під час випробування). Законопроект не передбачає участь профспілкової організації в окремих рішеннях про звільнення. Навіть у разі звільнення членів профспілок, консультації з профспілками необхідні лише у випадку припинення трудових відносин на підставі статей 86 та частини 1 статті 93 (стаття 113 проекту).

Відповідно до Рекомендації МОП №166 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця, трудові відносини з працівником не повинні  припинятись  у  зв'язку  з проступком,  якщо  тільки роботодавець  не  зробив  працівникові   відповідного   письмового попередження (параграф 7). Трудові відносини з працівником не повинні  припинятись  у зв'язку  з  незадовільним  виконанням  ним професійних обов'язків, якщо тільки роботодавець відповідним чином не надав інструкції та письмове попередження, а працівник  надалі  незадовільно виконує свої  обов'язки  після  закінчення  розумного строку, встановленого для виправлення ситуації (параграф 8).

Відповідно до позиції CEACR, метою цих положень є забезпечення того, щоб працівник мав можливість покращити свою поведінку чи діяльність перед тим, як накладати на нього таку серйозну санкцію як припинення трудових відносин (Загальний огляд 1995 року, пункт 162).

Відповідно до статті 7 Конвенції про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця № 158 працівник не повинен бути звільнений з причин, пов'язаних із його поведінкою чи діяльністю, до того, як йому нададуть належну можливість захистити себе. Захищаючи себе, працівник повинен мати право на допомогу іншої особи (параграф 9 Рекомендації № 166). Вважається,  що роботодавець відмовився від  свого  права припинити  трудові відносини з працівником за вчинену ним проступок, якщо він не зробив цього в розумний  строк  після  того,  як  йому стало відомо про цю провину (параграф 10).

Таке обмеження існує у випадку дисциплінарного провадження (пункт 1 частини 1 статті 92 та частини 1 статті 351 проекту), але не випадках, передбачених пунктами 2-5 частини 1 статті 92, або статтею 93. Рекомендація про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця  № 166 наголошує на консультації роботодавця з   представниками працівників  до  прийняття  остаточного  рішення з деяких випадків припинення трудових відносин (параграф 11).

І хоча попереднє погодження не вимагається в Рекомендації, згідно з позицією CEACR, необхідність отримання такого попереднього схвалення може стати ефективним засобом запобігання припинення трудових відносин працівників без поважних причин (Загальний огляд 1995 року, пункт 169).

Стаття 377. Прийняття рішення комісією з трудових спорів

Статті 370-379 проекту надають працівнику можливість направити трудовий спір до внутрішнього примирного органу – Комісії з трудових спорів, у випадку, якщо такий орган створено на підприємстві. Членство в Комісії ділиться порівну між представниками працівників (обраних загальними зборами профспілкової організації або загальними зборами трудового колективу) та роботодавця (стаття 371.1 проекту).

Представництво працівника або його представника є обов'язковим, якщо він або вона не вимагатиме у письмовій формі про провадження у своїй відсутності (стаття 376.3 законопроекту). Рішення Комісії з трудових спорів не може бути прийняте у разі незгоди будь-кого з членів Комісії (стаття 377 законопроекту). Не зазначено, чи має відповідний працівник та його представник право висловитися. Незважаючи на вимогу, що рішення Комісії повинно мати підтримку всіх представників роботодавця,  його реалізація є добровільною (стаття 379 законопроекту).

По суті таке регулювання, передбачене статтями 370-379, не забезпечує ефективну процедуру подання скарг, засновану на консенсусі. Рекомендація МОП щодо розгляду скарг на підприємствах з метою їх вирішення N 130 стосується права працівника подати  скаргу без будь-якої шкоди для себе та, у результаті,  отримати її розгляд на підставі відповідної  процедури. Працівник  повинен  мати  право   брати  безпосередню   участь   у  процедурі  регулювання  скарги  і  бути представленим  при  розгляді  скарги будь-якою  особою  за  своїм  вибором, включаючи представника організації працівників  або іншого працівника, які повинні користуватися таким самим захистом від несправедливого ставлення (параграф 13). Причини,  з  яких  може  подаватися скарга, ширші  ніж суб’єкт трудового конфлікту – це можуть бути  будь-який захід чи  ситуація,  що  стосуються  взаємовідносин між роботодавцем і працівником, чи які торкаються або можуть торкатися умов праці на  підприємстві,  якщо цей  захід  чи  положення  суперечать нормам закону чи звичайної практики (параграф 3). Приймаючи таке широке визначення скарги, Рекомендація наголошує на запобіганні конфліктам, що пов'язано з пошуком добровільних рішень та систем, що базуються на консенсусах, за участю сторін конфлікту (параграф 7(2)). Важливість систем, орієнтовних на консенсус, далі висвітлено у параграфі 11, який передбачає, що «Процедура розгляду скарги повинна  бути  сформульована  і застосовуватися  таким  чином,  щоб  існувала  реальна  можливість досягнення на кожній передбаченій нею стадії регулювання питання, яке було добровільно прийняте працівником та роботодавцем».

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить


KONV ILO 600X80 NPGU 

ohrana truda gl21
VSTUPIT
 
 
 
 
 
proekt trudovovgo baner 2
sozda32
 
 podpiskaASPEKT 1      iloenc
 
  • logo kvpu
  • partn2
  • partn3
  • partn4
  • npgu ternovka
  • partn2
  • minigwiki
  • logo bezramok youtube
  • derggirnagl